距离“五一”假期

倒计时还有 2天！

在此期间

本所将通过以案说法的形式

帮助劳动者知法、懂法、守法、用法

期待大家的关注哟~~

2022年5月，倪某应聘某电子科技公司销售岗位。在入职之前，该公司对倪某进行了为期5天的岗前培训，并承诺培训结束后与倪某签订劳动合同。培训结束后，倪某要求与公司签订劳动合同，但公司以未形成劳动关系为由拒绝，并拒绝支付倪某培训期间的工资。倪某认为自己的合法权益受到侵害，故申请劳动仲裁，要求公司支付培训期间的工资。仲裁委调查审理后作出裁决，该公司支付倪某培训期间工资919.54元。

根据《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”劳动关系的建立，并不以订立劳动合同的时间为准。所谓“用工”，是指用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力。也就是说，确立双方劳动关系的时间点是用工之日，非签订劳动合同之日。本案中，虽然该电子科技公司辩称所谓的培训仅仅是让倪某提前了解企业文化、产品知识和相关业务知识，从而再决定是否录用。但事实上，培训是由该电子科技公司人力资源部门统一组织，内容是学习与公司主营业务相关的产品知识、业务知识，并组织考试，同时规定了考试后的工作交接流程。倪某已接受公司的指挥管理，双方具备人身隶属性的实际用工事实。其次，劳动者参加与岗位有关的职业技能培训是权利也是义务，亦是为了更好了解工作性质、工作流程等，是以完成工作任务为目的而做的准备工作，应当视为用人单位用工行为的一部分。因此，岗前培训也应视为劳动者提供了用工。

实践中，有些用人单位强行割裂岗前培训与实际上岗，认为培训不是上岗，没有实际开展工作，并拒绝支付培训期间劳动者的相关待遇。此种做法侵害了劳动者的合法权益，也违反了法律规定。岗前培训是劳动者受用人单位指派参加的，即使没有参加正式的工作，也应视为劳动者提供了用工。

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