随着数字技术的发展

网络办公成为工作中的常见形式

很多用人单位

会建多个工作群

用于沟通工作和考勤等内容

当劳动者和用人单位发生争议时

个别用人单位

在争议并未解决时

就将劳动者移出工作群

劳动者被移出群聊

是否意味着

用人单位单方解除劳动合同？

来看这组对比案例

↓↓↓

【案例1】将员工移出工作群，被视为解除劳动关系

2022年8月22日，黄某到A公司从事配电部资料员工作。双方未签订书面劳动合同，A公司每月通过其公司农民工工资专户向黄某发放工资。

2023年1月10日，黄某在处理某项工作过程中，在微信工作群中表示“不好意思，达不到你要求，我不做”“我这两天把所有人的工资算出来，其他的事情，你找你心目中的资料员去做吧”。2023年1月31日，黄某继续投入工作。

公司管理人员付某认为黄某在工作群中表示过不做了，遂于2023年2月8日招聘新的资料员接替黄某的工作，并将其移出工作群。

其间，黄某未收到任何解除劳动关系的通知，认为A公司违法解除劳动关系，遂向劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁。黄某仲裁请求：

依法裁决A公司和付某共同支付：

1.2023年1月20日至2月8日的工资7069.8元；

2.未签订书面劳动合同的二倍工资差额3.6万元；

3.违法解除劳动合同赔偿金8000元。

上述合计5万余元。

仲裁委员会裁决由A公司支付黄某未签订书面劳动合同二倍工资差额3万余元，驳回了黄某的其他仲裁请求。黄某不服，诉至法院。

法院审理认为，A公司作为用人单位基于其人事管理职责，在黄某没有向用人单位提交书面通知要求解除劳动合同，又未了解黄某真实意思表示的情况下，直接以黄某在工作群中表示不做了，而单方认为黄某向用人单位提出了要求解除劳动合同的意思表示，直接将黄某移出工作群并解除双方劳动关系的行为违反法律规定，应当向黄某支付赔偿金。

【案例2】将员工移出工作群，不视为解除劳动关系

李某于2017年7月底入职某汽车公司从事销售工作，双方签订的最后一份劳动合同期限自2018年3月12日起至2023年3月11日止。李某最后出勤日为2021年3月26日。

李某主张其部门经理唐某于2021年3月26日口头通知其解除劳动合同，并将其踢出微信工作群、收回客户、通知不需要再参加例会。李某认为汽车公司2021年3月29日以将其移出微信工作群的方式解除双方劳动合同，属于违法解除，因此主张汽车公司应向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。

汽车公司主张，双方劳动关系并未于2021年3月份终止，公司一直为李某缴纳社会保险及住房公积金至2021年5月，并且承担了2021年4月及5月社会保险和住房公积金应由李某个人负担的部分，说明该公司并未于2021年3月向李某作出解除劳动合同的意思表示。汽车公司同时表示，李某正常出勤至2021年3月26日，此后一直处于旷工状态，该公司多次通知其返岗工作，但李某未予理睬，故公司于2021年6月17日以旷工为由向李某作出解除劳动合同通知书，解除双方劳动关系。　　本案经仲裁和法院审理，认定汽车公司为李某缴纳社会保险及住房公积金至2021年5月，与公司主张的双方劳动关系在此期间存续的说法相吻合。李某主张汽车公司将其客户移交给其他同事并将其移出群聊属于不提供劳动条件并以实际行动解除双方劳动关系，缺乏依据，对其要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。

两个相似案例，为何判决结果不同？

对比两个案例可以发现，劳动者以用人单位将其移出工作群为由主张用人单位违法解除合同的，裁判机关在认定用人单位是否属于违法解除时，会结合多方面证据，综合考量将劳动者移出工作群这一行为的实际意义。

案例1中，A公司虽然并未有明确的解除劳动合同意思表示，但是已经招聘了新员工来接替黄某的工作，并将黄某移出了工作群。A公司将黄某移出群聊实际上是做出了单方解除劳动合同的意思表示。

案例2中，汽车公司虽然将李某移出工作群，但是结合汽车公司一直为李某缴纳社保至5月份，应当认定公司没有单方解除劳动关系的意思表示，因此不应将员工移出工作群与解除劳动关系等同。

可以看出，在判定移出群聊的实际效力时，裁判机构要结合单位是否已经做出意思表示、移出工作群是否影响实质办公、单位是否继续缴纳社保、是否继续为劳动者安排工作等多种因素认定单位是否构成违法解除劳动合同，并不是仅以移出工作群这一行为直接作出认定。

实践中常见的被认定违法解除的案例，除了将劳动者从微信工作群中移除外，通常都伴随着删除、取消工作权限、收回办公电脑、阻碍劳动者进入工作场所等行为。

@劳动者：遇到此类情况，如何维护自身权益？

员工即使被公司移出工作群、未被继续安排工作，也应当继续坚持到岗工作，直到公司做出确切的解除通知后，再向公司主张权利，与公司协商赔偿事宜，以确保能获得相应的赔偿。